Lönesamtal enligt lag och kollektivavtal

Lönesamtal eller löneförhandling – gör skillnaden klar

Lönesamtal och löneförhandling blandas ofta ihop, men har olika utgångspunkt. Lönesamtal är återkommande samtal mellan dig och arbetsgivaren; rätten till dem följer oftast av kollektivavtalet.

En löneförhandling uppstår först när arbetsgivaren går med på det – vanligen vid byte av arbetsgivare eller när du får andra eller utökade arbetsuppgifter hos nuvarande. Båda handlar om din löneökning, men lönesamtalet återkommer enligt avtalet medan löneförhandlingen kräver arbetsgivarens medverkan.

Sveriges Ingenjörer anger att har din arbetsgivare kollektivavtal har du rätt till ett årligt lönesamtal. I annat fall kan möjligheten till lönesamtal finnas reglerad i ditt anställningsavtal.

Vision beskriver att många kollektivavtal ger rätt till ett förtydligande lönesamtal om du är missnöjd med motiveringen till din nya lön.

Har du rätt till lönesamtal? Lagens grund och avtalets roll

Rätten till återkommande lönesamtal följer oftast av kollektivavtalet.

Utan kollektivavtal styrs anställningen i stället av lagstadgad arbetsrätt – semesterlagen, sjuklönelagen, anställningsskyddslagen och närliggande lagstiftning – plus ditt enskilda anställningsavtal.

Kollektivavtalet lägger till villkor som lagen inte reglerar: kollektivavtalad tjänstepension, försäkring genom Fora och förhandlade lönenivåer. Där finns typiskt lönenivåerna och lönesättningens villkor, medan den lagstadgade grunden gäller oavsett avtal.

I Sverige finns ingen lag om rätt till lönerevision. Rätten till årlig lönerevision regleras genom kollektivavtal, där tidpunkt och process kan variera beroende på avtal. Det konstaterar Akavia.

En lönerevision, även kallad löneöversyn eller löneprocess, betyder att din lön ses över vid ett visst tillfälle. När och hur din lön ska ses över finns bestämt i det centrala löneavtal som du omfattas av.

Du har rätt att vara med i lönerevisionen så länge du inte har förhandlat om en ny lön det året. Stäm därför alltid av med din arbetsgivare om du kommer vara med.

Vision beskriver att lönerevisionen sker en gång per år. När på året den genomförs beror på vad som står i aktuellt löneavtal.

I Vision-modellen har Vision lokalt och arbetsgivaren först en avstämning om lönerna. Därefter har du ett lönesamtal med chefen, sedan ett uppföljande samtal, och slutligen får du din nya lön presenterad.

Sveriges Ingenjörer sammanfattar: Löneavtalet är grunden.

Enligt Vision har du rätt till den löneutveckling du skulle ha haft om du inte varit föräldraledig. Det är reglerat i föräldraledighetslagen, och Försäkringskassan beräknar din föräldrapenning på din faktiska lön.

På en arbetsplats med kollektivavtal med Vision ska du delta i lönerevisionen med samma förutsättningar som om du inte varit sjukskriven.

Kollektivavtalet – vad binder arbetsgivaren och vad betyder det för lönen?

En svensk arbetsgivare är inte skyldig att teckna kollektivavtal. Att avtalet är branschstandard binder inte i sig.

Bindning uppstår på två sätt: arbetsgivaren går med i en arbetsgivarorganisation med avtal, eller tecknar ett hängavtal direkt med ett fackförbund.

Enligt 26 § medbestämmandelagen (1976:580) binder en organisations kollektivavtal dess medlemmar inom avtalets tillämpningsområde – och ingen annan. Bundna parter kan inte med giltig verkan avtala om villkor som strider mot avtalet (27 §).

Sverige saknar en allmängiltighetsmekanism motsvarande Finlands: ingen nämnd kan förklara ett branschavtal bindande för arbetsgivare som aldrig gått med i något.

Bindningen spelar roll för lönen. Enligt riksdagssvar 2002/03:85, besvarat i november 2002, regleras löner huvudsakligen genom kollektivavtal.

Finns kollektivavtal på en arbetsplats är det i princip normerande även för dem som inte är fackmedlemmar. Finns inget avtal gäller i stället lagstadgad grund och det enskilda anställningsavtalet.

Märket är en nivå för hur mycket Sveriges arbetskraftskostnader kan öka för att ekonomin ska hållas hälsosam. Det förhandlas fram mellan facken inom industrin och industriförbund inom Svenskt Näringsliv. Vision tecknar flera olika löneavtal med olika motparter.

Vissa löneavtal innehåller ett centralt angivet löneutrymme för löneökningarna. Då får industrins märke betydelse.

Riksdagssvaret 2002/03:85 besvarades av statsrådet Hans Karlsson i november 2002. Det är ett politiskt svar, inte en gällande rättsregel.

När samtalet blir en lokal förhandling

I svensk arbetsrätt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, inklusive att bestämma vem som utför vilka uppgifter. Rätten begränsas av anställningsavtalet och kollektivavtalet: arbetsgivaren kan inte lägga uppgifter på en anställd som faller utanför arbetsskyldigheten enligt avtalen.

Mindre förändringar i arbetsuppgifterna kan arbetsgivaren meddela utan förhandling. Är förändringarna stora kan förhandling vara påkallad, eftersom ändringen kan särskilt angå den anställdes arbetsförhållanden.

En facklig förhandling kan inte stoppa arbetsgivarens planer, men ger insyn och en chans för den anställde att inte känna sig överkörd.

Se upp med ändringar som i grunden förändrar anställningen – till exempel en omplacering där ändrade arbetsuppgifter kan jämställas med en uppsägning. Där går gränsen för vad ledningsrätten kan användas till utan konsekvenser i anställningsskyddet.

Arbetsrättsadvokaten Fredrik Dahl, delägare på advokatfirman Vinge, beskriver grundprincipen: arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet.

Nya EU-regler: lönetransparens inför och under lönesamtalet

Lönetransparensdirektivet ska börja gälla i Sverige senast i juni 2026. Regeringen arbetar med införandet: en särskild utredning har lämnat sitt förslag och en remissrunda pågår där olika aktörer får säga vad de tycker.

Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete, och att göra det lättare att upptäcka och motverka osakliga löneskillnader.

För lönesamtalet innebär reglerna bland annat att arbetsgivaren inte får fråga en arbetssökande vad hon eller han tjänat tidigare – lönesättningen hos en ny arbetsgivare ska ske rättvist och utan hänsyn till historik.

Om en arbetsgivare varje gång får veta vad personen tjänat tidigare, ökar sannolikheten för att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner består.

Arbetsgivaren måste också informera om ingångslönen eller löneskalan för en tjänst innan löneförhandlingen. Dessutom får arbetsgivaren inte förbjuda anställda att prata med varandra om sina löner.

Större arbetsgivare med minst 100 anställda ska rapportera statistik om löneskillnader mellan kvinnor och män till en särskild myndighet. Uppgifterna ska publiceras.

Ändringarna syftar till att arbetstagare och arbetssökande i större utsträckning ska kunna påverka sina löner.

Ny EU-regel: lönetransparens inför år 2026

Förberedelse som fungerar – för medarbetare och chef

Utgå från din egen prestation och din roll, och kontra med lönestatistik för motsvarande arbete när arbetsgivaren lägger sitt bud.

Lägg till en prutmån och sök dialog i stället för att bara acceptera eller avvisa. Caroline Lindeberg, förhandlare på fackförbundet Akavia, säger i ett inslag i TV4 att du alltid ska lägga till en prutmån och försöka få till en dialog.

"Sedan är det inte alltid så, utan det blir att arbetsgivaren slår fast hur mycket det blir. I det läget är vårt råd att ändå försöka diskutera lönen. Det kan inte hända så mycket mer än att du får ett nej."

Ett konkret upplägg: om arbetsgivaren säger 38 000 kronor kan du kontra med att du hört dig för och kollat statistik, och tänkte dig 43 000 kronor – fråga om ni kan mötas på mitten.

Arbetsgivarens förberedelse: se över kriterierna för lönesättning och hur lönesättningen kommuniceras till medarbetarna, särskilt med tanke på kommande transparenskrav.

Sveriges Ingenjörer rekommenderar att du antecknar löpande vad du gör, när du får positiv feedback, når delmål eller får mer ansvar.

Var konkret och ge exempel på hur din prestation, kompetens och måluppfyllnad matchar det du och chefen kommit överens om.

I Saco lönesök finns över 80 000 ingenjörslöner. Där kan du jämföra din lön med andra i samma yrkesgrupp; även 90 percentilen kan vara en rimlig marknadslön för just dig, enligt Sveriges Ingenjörer.

Om du har förtroendevalda, prata med föreningen om hur lönenivåerna ser ut på er arbetsplats. De känner till de lokala förutsättningarna och villkoren.

Sikta högt och förbered din argumentation för en högre lön. Lyft fram vad du gjort bra under året och hur din måluppfyllelse matchar arbetsplatsens lönekriterier.

Sveriges Ingenjörer påminner: Utöver dialogen om prestation ska du få ett konkret förslag på ny lön från din lönesättande chef. Om chefen inte ger dig något löneförslag ska du själv ta upp frågan.

Utan kollektivavtal – vad gäller ändå?

Utan kollektivavtal gäller den lagstadgade arbetsrätten och det enskilda anställningsavtalet, och lönesamtal kan regleras i anställningsavtalet eller vara frivilligt.

Utan kollektivavtal gäller ändå den lagstadgade grunden: 25 semesterdagar, sjuklön från första dagen och anställningsskyddslagens uppsägningsregler.

Två skyldigheter i medbestämmandelagen finns kvar även utan kollektivavtal: förhandling före arbetsbristuppsägning eller verksamhetsövergång (13 § 2 st) och löpande underrättelse till förbund med medlemmar på lönelistan (19 a §).

Att avstå från kollektivavtal är därför ett medvetet steg bort från de villkor avtalet lägger till – inte ett kryphål i lagen.

Är du osäker på vilket kollektivavtal du omfattas av kan du kontakta ditt lokala fackliga ombud eller Vision Direkt.

Arbetsgivarorganisationen Sinf organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal.