Lönesamtal enligt lag och kollektivavtal

Lönesamtal eller löneförhandling – gör skillnaden klar

Lönesamtal och löneförhandling blandas ofta ihop, men har olika utgångspunkt. Lönesamtal är återkommande samtal mellan dig och arbetsgivaren, och rätten till dem följer oftast av kollektivavtalet. En löneförhandling blir det först när arbetsgivaren går med på det – vanligen i samband med att du byter arbetsgivare eller får andra eller utökade arbetsuppgifter hos din nuvarande. Båda syftar till att bestämma din löneökning, men lönesamtalet återkommer av sig självt enligt avtalet medan löneförhandlingen kräver att arbetsgivaren är med på noterna.

Har du rätt till lönesamtal? Lagens grund och avtalets roll

Det finns ingen allmän lag om lönesamtal. Rätten till återkommande lönesamtal är i praktiken avtalsbaserad och följer oftast av kollektivavtalet. Utan kollektivavtal styrs anställningen i stället av den lagstadgade arbetsrätten – semesterlagen, sjuklönelagen, anställningsskyddslagen och närliggande lagstiftning – plus ditt enskilda anställningsavtal.

Kollektivavtalet lägger till villkor som lagen inte reglerar: kollektivavtalad tjänstepension, försäkring genom Fora och förhandlade lönenivåer. Där finns typiskt lönenivåerna och lönesättningens villkor, medan den lagstadgade grunden gäller oavsett om det finns avtal eller inte.

Kollektivavtalet – vad binder arbetsgivaren och vad betyder det för lönen?

Ingen svensk arbetsgivare är skyldig att teckna kollektivavtal, och ingenting binder en arbetsgivare bara för att avtalet är branschstandard. Bindning uppstår på två sätt: att arbetsgivaren går med i en arbetsgivarorganisation som redan har ett avtal, eller att den tecknar ett hängavtal direkt med ett fackförbund.

Enligt 26 § medbestämmandelagen (1976:580) binder en organisations kollektivavtal dess medlemmar inom avtalets tillämpningsområde – och ingen annan. Bundna parter kan inte med giltig verkan avtala om villkor som strider mot avtalet (27 §). Sverige saknar en allmängiltighetsmekanism motsvarande Finlands: ingen nämnd kan förklara ett branschavtal bindande för arbetsgivare som aldrig gått med i något.

Bindningen spelar roll för lönen. Enligt riksdagssvar 2002/03:85 (besvarat i november 2002) regleras löner huvudsakligen genom kollektivavtal, och om ett kollektivavtal finns på en arbetsplats är det i princip normerande även för dem som inte själva är medlemmar i facket. Finns inget avtal på arbetsplatsen gäller i stället den lagstadgade grunden och det enskilda anställningsavtalet.

När samtalet blir en lokal förhandling

En grundprincip i svensk arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, vilket innefattar rätten att bestämma vem som utför vilka uppgifter. Den rätten begränsas av det enskilda anställningsavtalet och kollektivavtalet: arbetsgivaren kan inte lägga uppgifter på en anställd som faller utanför dennes arbetsskyldighet enligt avtalen.

Mindre förändringar i arbetsuppgifterna kan arbetsgivaren meddela utan förhandling. Är förändringarna stora kan förhandling vara påkallad, eftersom ändringen kan vara en fråga som särskilt angår arbetsförhållandena för den anställde. En facklig förhandling kan inte stoppa arbetsgivarens planer, men den ger insyn och en chans för den anställde att inte känna sig överkörd.

Se upp med ändringar som gör att anställningen i grunden förändras, till exempel en omplacering till en tjänst där ändringen av arbetsuppgifterna kan jämställas med en uppsägning. Där går gränsen för vad arbetsgivarens ledningsrätt kan användas till utan konsekvenser i anställningsskyddet.

Nya EU-regler: lönetransparens inför och under lönesamtalet

Enligt källan skulle lönetransparensdirektivet börja gälla i Sverige senast i juni 2026. Regeringen arbetade med införandet: en särskild utredning hade lämnat sitt förslag och en remissrunda pågick där olika aktörer fick säga vad de tycker. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete och göra det lättare att upptäcka och motverka osakliga löneskillnader.

För lönesamtalet innebär reglerna bland annat att arbetsgivaren inte får fråga en arbetssökande vad hon eller han tjänat tidigare – tanken är att lönesättningen hos en ny arbetsgivare ska ske rättvist och utan hänsyn till historik. Arbetsgivaren måste också informera om ingångslönen eller löneskalan för en tjänst innan löneförhandlingen. Dessutom får arbetsgivaren inte förbjuda sina anställda att prata med varandra om sina löner.

Större arbetsgivare, med minst 100 anställda, ska rapportera statistik om löneskillnader mellan kvinnor och män till en särskild myndighet, och uppgifterna ska publiceras.

EU:s lönetransparensdirektiv – nyckelregler i Sverige

Förberedelse som fungerar – för medarbetare och chef

Utgå från din egen prestation och din roll, och kontra med lönestatistik för motsvarande arbete när arbetsgivaren lägger sitt bud.

Lägg till en prutmån och sök en dialog i stället för att bara acceptera eller avvisa. Caroline Lindeberg, förhandlare på fackförbundet Akavia, säger i ett inslag i TV4 att du alltid ska lägga till en prutmån och försöka få till en dialog: "Sedan är det inte alltid så, utan det blir att arbetsgivaren slår fast hur mycket det blir. I det läget är vårt råd att ändå försöka diskutera lönen. Det kan inte hända så mycket mer än att du får ett nej."

Ett konkret upplägg: om arbetsgivaren säger en lön på 38 000 kronor kan du kontra med att du hört dig för och kollat statistik och tänkte dig 43 000 kronor – och fråga om ni kan mötas någonstans på mitten.

Arbetsgivarens motsvarande förberedelse är att se över vilka kriterier ni använder för lönesättning och hur ni kommunicerar lönesättningen till medarbetarna, inte minst med tanke på de kommande transparenskraven.

Utan kollektivavtal – vad gäller ändå?

Utan kollektivavtal gäller den lagstadgade arbetsrätten och det enskilda anställningsavtalet, och lönesamtal kan regleras i anställningsavtalet eller vara frivilligt.

Två skyldigheter i medbestämmandelagen finns kvar även utan kollektivavtal: förhandling före arbetsbristuppsägning eller verksamhetsövergång (13 § 2 st) och löpande underrättelse till förbund som har medlemmar på lönelistan (19 a §). Att avstå från kollektivavtal är därför ett medvetet steg bort från de villkor som avtalet lägger till – inte ett kryphål i lagen.